link soalan  no 3..


http://powertochange.com/sex-love/bothwork/

https://hbr.org/2008/03/talent-management-for-the-twenty-first-century

http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/talent-on-demand-applying-supply-chain-management-to-people/

soalan 8

Soalan 8

Insentif diberikan sama ada berdasarkan pasukan / kumpulan atau prestasi individu. berdasarkan tujuan motivasi prestasi pekerja, terangkan tiga contoh apabila pelaksanaan insentif pasukan / kumpulan akan lebih berkesan berbanding dengan program insentif individu. terangkan dengan jelas dan sewajarnya.

Syarikat menggunakan pelbagai insentif untuk memberi ganjaran kepada prestasi pekerja dari segi menarik, mengekal dan mendorong , meningkatkan produktiviti, mengawal kos dan menyelaraskan aktiviti dengan strategi perniagaan. Pelan insentif  terdiri daripada prestasi individu, pasukan, unit perniagaan atau syarikat. Pelan insentif berasaskan pasukan merupakan insentif yang direka untuk memberi ganjaran kepada kerja berpasukan yang efektif di mana insentif ini disediakan adalah bergantung pada prestasi daripada kumpulan secara keseluruhan. Antara contoh pelan insentif berpasukan yang ditawarkan oleh organisasi adalah seperti bonus, kenaikan pangkat, anugerah kecemerlangan dan sebagainya. Insentif berasaskan kumpulan ini juga adalah salah satu  cara organisasi untuk meningkatkan produktiviti dan pendapatan keseluruhan manakala pada masa yang sama pekerja dapat meningkatkan kualiti kerja pada tahap yang lebih tinggi. Objektif pelaksanaan inisiatif kumpulan ini adalah untuk menggalakkan penetapan matlamat kumpulan, kerjasama dan kerja berpasukan.

Pelan insentif berpasukan dikatakan lebih efektif berbanding pelan insentif individu. Melalui  insentif berpasukan ini antaranya dapat menggalakkan ahli-ahli pasukan untuk bekerjasama dengan berkesan .Insentif berasaskan pasukan menggalakkan kerjasama dan kerjasama untuk mencapai matlamat yang dikongsi bersama. Sebagai contoh, projek yang perlu disiapkan oleh organisasi perlu dilaksanakan pada tempoh masa yang agak singkat dan semestinya memerlukan pekerja yang berbakat dalam menyiapkan projek tersebut. Di samping itu juga, projek tersebut perlu disiapkan dengan jayanya kerana projek tersebut mampu memberi keuntungan yang besar kepada organisasi dan pekerja. Oleh itu, organisasi merasakan bahawa organisasi perlu mewujudkan pelan insentif berkumpulan berbanding pelan insentif individu. Hal ini kerana dengan wujudnya pelan insentif kumpulan mampu memberi impak yang positif kepada organisasi dan pekerja. Pelan insentif kumpulan mampu mengurangkan kos-kos yang terlibat, menyingkatkan tempoh untuk disempurnakan dan mampu memberi hasil yang lebih berkualiti.

Pelan insentif kumpulan yang boleh diterapkan untuk memotivasikan pekerja adalah seperti pelan perkongsian keuntungan (Gain sharing plan). Pelan perkongsian keuntungan ini adalah sistem insentif bonus direka untuk meningkatkan produktiviti pekerja melalui penglibatan kerja dan hasil yang memberangsangkan antara pekerja dan majikan mengikut piawaian yang telah ditetapkan. Melalui pelan perkongsian keuntungan ini, pekerja mempunyai peluang untuk mendapatkan bonus. Pemberian pelan perkongsian keuntungan ini khas digunakan untuk mengukur prestasi pekerja melalui pencapaian dan hasil kerja yang berkualiti dalam kumpulan pada masa yang telah ditetapkan. Secara tidak langsung, pekerja akan lebih bermotivasi dalam melaksanakan tugasan atau projek yang telah disediakan. Pelan perkongsian keuntungan digunakan oleh majikan yang menyasarkan keuntungan dan prestasi yang tinggi. Pemberian bonus kepada pekerja dalam pasukan tersebut adalah berdasarkan keuntungan yang diperoleh oleh organisasi atas pencapaian mereka.

Dalam satu kajian 2010, penyelidik dari University of California, Santa Barbara mendapati insentif berasaskan pasukan dapat meningkatkan usaha pekerja dalam melaksanakan tugas kerana mereka tidak mahu membiarkan rakan sepasukan mereka ke bawah. Selain itu insentif berpasukan juga dapat mengurangkan pusing ganti pekerja. Melalui kajian 1996, penyelidik mendapati bahawa syarikat yang mempunyai jangka panjang, insentif berasaskan pasukan mempunyai purata pusing ganti pekerja yang rendah. Ahli-ahli pasukan menjadi komited kepada matlamat yang dikongsi dan enggan untuk meninggalkan rakan-rakan mereka. Ini dapat memberi manfaat kepada  syarikat kerana dapat  mengurangkan kos merekrut dan melatih pekerja baru.

Secara kesimpulannya, pelan insentif berpasukan dilihat lebih efektif diterapkan dalam kalangan pekerja kerana pelan ini mampu meningkat motivasi pekerja untuk terus memajukan diri mereka dalam organisasi. Melalui pelan insentif berkumpulan ini, pekerja berpeluang mengeluarkan idea mereka, berkongsi idea, memudahkan pencapaian matlamat dan mengurangkan kos-kos yang terlibat. Oleh itu, dengan adanya pelan perkongsian keuntungan yang ditawarkan dan diberikan oleh organisasi akan meningkatkan lagi semangat pekerja untuk memperkukuhkan lagi usaha mereka untuk berkhidmat. Pemberian bonus mampu meningkatkan motivasi pekerja untuk terus maju dalam tugas mereka secara berkumpulan.

Link yang boleh dirujuk 

http://www.michaelpage.com.cn/employer-centre/attraction-and-recruitment-advice/creating-compelling-evp

http://everydaylife.globalpost.com/advantages-disadvantages-dualcareer-marriage-13024.html

AHLI KUMPULAN :
1) SITI ZULAIKHA BINTI RAHMAT           A140080
2) AZMI FAIZ SYAFIQ BIN ATAN               A140774
3) NUR NABIHAH BINTI MAT SOM            A142616
4) NORMAHERAN BINTI BAHARUDDIN   A142662

The relation between work–family balance and quality of life Jeffrey H. Greenhaus,a,* Karen M. Collins,b and Jason D. Shawc

Kerja dan keluarga adalah sesuatu yang penting pada abad ini. Tidak kira lelaki atau wanita akan mengalami situasi yang sama iaitu perlu menyeimbangkan antara keduanya. Ini adalah kerana, ia akan memberi kesan terhadap kualiti kehidupan yang sempurna. Kebanyakan kajian terdahulu mendapati bahawa seorang pekerja yang member lebih masa kepada keluarga mendapat lebih kualiti hidup berbanding seorang pekerja yang memperuntukkan masa yang lebih terhadap kerja.

Menurut kajian terdahulu, keseimbangan antara kerja, kualiti dan keluarga ini mempunyai tiga elemen terpenting iaitu:

·   Keseimbangan masa- masa adalah salah satu elemen yang perlu dititikberatkan bagi memenuhi keseimbangan ini. Ini adalah kerana, masa itu yang sering menjadi jarak pemisah diantara kerja dan keluaraga.

·         Keseimbangan penglibatan- keseimbangan terhadap penglibatan psikologi juga di perlukan bagi memastikan keseimbangan itu dapat dicapai.

·         Keseimbangan kepuasan- Setiap komponen keseimbangan kerja-keluarga boleh mewakili elemen positif atau negative. Keseimbangan bergantung sama ada tahap masa, penglibatan, atau kepuasan adalah sama tinggi atau sama rendah.

Kepuasan terhadap keseimbangan  Kerja-Keluarga adalah berkait secara positif dengan kepuasan kerja. Bermakna, KKK mempunyai impak yang penting bukan sahaja dari sudut  kepuasan kerja, bahkan juga dengan sikap dan tingkah laku pekerja. Antara kesan positif yang jelas dengan adanya keseimbangan ini, ianya dapat mengurangkan konflik yang tercetus di antara ahli keluarga di sebabkan kekangan kerja. Kesan yang positif mempunyai jumlah yang lebih besar kepada kualiti hidup daripada baki negatif. Apabila individu melabur masa yang lebih besar dalam penglibatan mereka, maka lebih banyak masa yang dapat di seimbangkan antara kerja dan keluarga.

Dalam keadaan ini, ketidakseimbangan boleh menggambarkan perbezaan yang besar antara masa bekerja dan masa bersama keluarga atau antara penglibatan kerja dan penglibatan keluarga, dan menghasilkan banyak konflik kerja-keluarga dan tekanan yang dapat mengurangkan kualiti hidup seseorang. Walau bagaimanapun, penyelidik menjangkakan terdapat  manfaat yang sedikit atau tidak ada keseimbangan apabila individu melabur masa yang terhad atau penglibatan dalam sesebuah keluarga.

NUR SAADAH BT ZAINI

A142655

Finding an Extra Day a Week: The Positive Influence of Perceived Job Flexibility on Work on Family Life Balance

Authors: E. Jeffrey Hill, Alan J. Hawkins, Maria Ferris, and Michelle Weitzman

Artikel ini mengkaji mengenai tanggapan kerja yang fleksibel terhadap keseimbangan hidup dan keluarga (Work Life Balance).  Terdapat 2 karakter yang dilihat sebagai cara untuk mencapai keseimbangan hidup dan keluarga, iaitu;

1.                  Flexibility in The Timing (Flextime)

2.                  Location of Work (Flexplace)

Ada 5 ciri kebolehan pekerja untuk menyeimbangkan permintaan untuk kerja dan peribadi;

1.                  Work Family Balance

Kebolehan individu menyeimbangkan emosi, kelakuan antara kerja dengan kehidupan peribadi. Dalam kajian ini, pengkaji menyokong pengurusan kerja yang fleksibel.

2.                  Paid Work Hours

3.                  Unpaid domestic Labor

4.                  Flextime

Kebolehan seorang pekerja untuk menyesuaikan tempoh pekerja dengan kesesuaian pekerja itu sendiri.

5.                  Flexplace

Pekerja dibenarkan untuk melaksanakan di mana-mana mengikut kesesuaian.

Program fleksibel yang boleh dijalankan oleh organisasi ialah seperti waktu kerja yang fleksibel, waktu makan yang fleksibel, kerja separuh masa, memanjangkan waktu kerja dengan memendekkan hari bekerja dan perkongsian kerja. 

Kesan kepada;

Peribadi, keluarga

1.                  Mengurangkan krisis rumahtangga

2.                  Dapat mengawal pergerakan anak-anak dengan lebih baik

3.                  Memanjangkan tempoh penyususan badan (breastfeeding) selepas bersalin

4.                  Mengurangkan tekanan

Organisasi

1.                  Kebanyakan organisasi tidak menyokong sistem kerja yang fleksibel

2.           Syarikat yang besar mampu melaksanakan program yang fleksibel kerana mereka mempunyai sumber yang banyak. Teknologi yang baik membolehkan syarikat melaksanakan ‘flexplace’.

3.        Pengurus mempunyai pegangan “If I don’t see my employees, how do I know if they are working”.

Teori-teori yang terlibat;

1.                  Teori Limpahan (Spillover Theory)

2.                  Teori Sempadan (Border Theory)

3.                  Teori Peranan (Role Theory)

 Nurul Najwa binti Kornain

A139992

PELAN INSENTIF

Question : Incentive are given based on either team or individual performance. considering the aim of motivating employee performance, describe 3 example of when the implementation of a team incentive would be more effective compared to the individual incentive program, clearly explain and justify your answer.

Budaya korporat dan produktiviti perniagaan bergantung kepada bagaimana pekerja berinteraksi antara satu sama lain, pengurus harus bijak membuat pelan insentif pekerja dalam menentukan samada insentif individu atau pasukan. Apabila mewujudkan pelan insentif, pihak pengurusan  perlu mengambil kira sama ada persekitaran kerja  berkembang maju dengan menggunakan insentif pasukan atau individu. Insentif pasukan adalah anugerah berdasarkan matlamat prestasi pasukan / kumpulan atau objektif dan pembayaran boleh menjadi lebih kerap daripada tahunan. Ini memperkukuhkan lagi kerjasama dan pasukan pengenalan / keputusan dan berkesan dalam merangsang idea dan masalah semasa ia mungkin sukar untuk mengasingkan kesan prestasi pasukan dan untuk menetapkan sasaran yang sama rata untuk semua pasukan.

Walaubagaimanapun, jumlah penyelidikan mengenai isu ini adalah terhad, bilangan yang terhad kajian telah menunjukkan bahawa insentif individu usaha motivasi terbaik untuk traditional assembly line. Sebaliknya, insentif kumpulan terbaik boleh memberi motivasi kepada usaha dalam tetapan modern manufacturing yang bergantung kepada pengeluaran pasukan. Pelan insentif kumpulan mengukur sejauh mana kumpulan itu mencapai matlamat tertentu. Dan, mereka mungkin - satu kumpulan, mungkin, yang ditakrifkan sebagai syarikat secara keseluruhan. Ia mungkin ditakrifkan sebagai sebuah jabatan, atau satu pasukan.

Disini, penekanan adalah lebih tertumpu kepada program insentif pasukan lebih berkesan berbanding insentif individu dimana melalui pelan insentif pasukan ini lebih memberi motivasi kepada pekerja. Walaupun terdapat banyak persepsi mengenai insentif berasaskan pasukan, banyak syarikat masih mencari cara untuk memberi insentif kepada kumpulan pekerja bagi meningkatkan semangat usahasama kerja antara satu sama lain. Syarikat-syarikat yang menggunakan insentif pasukan biasanya perlu untuk menetapkan standard prestasi pasukan dan menentukan jenis kumpulan pelan insentif yang selaras dengan objektif. Terdapat beberapa pelan insentif kumpulan dalam bidang perniagaan dan salah satu contoh ialah Gainsharing. Pelan Gainsharing ini adalah secara asasnya adalah satu perkongsian organisasi dgn pekerjanya terhadap improvements “bottom-line” yang diperolehi menerusi peningkatan produktiviti. Pendekatan ini melibatkan semua atau suatu jumlah bilangan pekerja yang nyata dalam satu kumpulan perkongsian dan jumlah keseluruhan penglibatan pekerja.

Satu kelebihan pelan gaji insentif berasaskan pasukan adalah bahawa pekerja bermotivasi untuk bekerja bersama-sama dengan cara yang kolektif ke arah matlamat yang sama. Pekerja mempunyai potensi untuk menggalakkan satu sama lain, mengambil bahagian dalam sesi percambahan fikiran dan menyokong satu sama lain dalam usaha mereka. Pendekatan ini juga mempunyai potensi untuk menggunakan bakat kakitangan individu secara berkesan dalam persekitaran kumpulan. Kelebihannya ialah menggunakan sepenuhnya pengetahuan kakitangan kolektif dan pengalaman.

Tuntasnya, Pengurus sumber manusia perlu berwaspada dalam memastikan bahawa apa yang mereka kehendaki disokong oleh insentif yang mereka tawarkan. Mendapatkan dan menilai maklum balas daripada ahli-ahli pasukan untuk menyemak bahawa insentif yang dilaksanakan kearah matlamat untuk menyatukan pasukan dan ia terus secara langsung dan jelas dikaitkan dengan usaha strategik syarikat.

Nurul Muzdalifah Binti Mansor
A140104