link soalan  no 3..


http://powertochange.com/sex-love/bothwork/

https://hbr.org/2008/03/talent-management-for-the-twenty-first-century

http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/talent-on-demand-applying-supply-chain-management-to-people/

soalan 8

Soalan 8

Insentif diberikan sama ada berdasarkan pasukan / kumpulan atau prestasi individu. berdasarkan tujuan motivasi prestasi pekerja, terangkan tiga contoh apabila pelaksanaan insentif pasukan / kumpulan akan lebih berkesan berbanding dengan program insentif individu. terangkan dengan jelas dan sewajarnya.

Syarikat menggunakan pelbagai insentif untuk memberi ganjaran kepada prestasi pekerja dari segi menarik, mengekal dan mendorong , meningkatkan produktiviti, mengawal kos dan menyelaraskan aktiviti dengan strategi perniagaan. Pelan insentif  terdiri daripada prestasi individu, pasukan, unit perniagaan atau syarikat. Pelan insentif berasaskan pasukan merupakan insentif yang direka untuk memberi ganjaran kepada kerja berpasukan yang efektif di mana insentif ini disediakan adalah bergantung pada prestasi daripada kumpulan secara keseluruhan. Antara contoh pelan insentif berpasukan yang ditawarkan oleh organisasi adalah seperti bonus, kenaikan pangkat, anugerah kecemerlangan dan sebagainya. Insentif berasaskan kumpulan ini juga adalah salah satu  cara organisasi untuk meningkatkan produktiviti dan pendapatan keseluruhan manakala pada masa yang sama pekerja dapat meningkatkan kualiti kerja pada tahap yang lebih tinggi. Objektif pelaksanaan inisiatif kumpulan ini adalah untuk menggalakkan penetapan matlamat kumpulan, kerjasama dan kerja berpasukan.

Pelan insentif berpasukan dikatakan lebih efektif berbanding pelan insentif individu. Melalui  insentif berpasukan ini antaranya dapat menggalakkan ahli-ahli pasukan untuk bekerjasama dengan berkesan .Insentif berasaskan pasukan menggalakkan kerjasama dan kerjasama untuk mencapai matlamat yang dikongsi bersama. Sebagai contoh, projek yang perlu disiapkan oleh organisasi perlu dilaksanakan pada tempoh masa yang agak singkat dan semestinya memerlukan pekerja yang berbakat dalam menyiapkan projek tersebut. Di samping itu juga, projek tersebut perlu disiapkan dengan jayanya kerana projek tersebut mampu memberi keuntungan yang besar kepada organisasi dan pekerja. Oleh itu, organisasi merasakan bahawa organisasi perlu mewujudkan pelan insentif berkumpulan berbanding pelan insentif individu. Hal ini kerana dengan wujudnya pelan insentif kumpulan mampu memberi impak yang positif kepada organisasi dan pekerja. Pelan insentif kumpulan mampu mengurangkan kos-kos yang terlibat, menyingkatkan tempoh untuk disempurnakan dan mampu memberi hasil yang lebih berkualiti.

Pelan insentif kumpulan yang boleh diterapkan untuk memotivasikan pekerja adalah seperti pelan perkongsian keuntungan (Gain sharing plan). Pelan perkongsian keuntungan ini adalah sistem insentif bonus direka untuk meningkatkan produktiviti pekerja melalui penglibatan kerja dan hasil yang memberangsangkan antara pekerja dan majikan mengikut piawaian yang telah ditetapkan. Melalui pelan perkongsian keuntungan ini, pekerja mempunyai peluang untuk mendapatkan bonus. Pemberian pelan perkongsian keuntungan ini khas digunakan untuk mengukur prestasi pekerja melalui pencapaian dan hasil kerja yang berkualiti dalam kumpulan pada masa yang telah ditetapkan. Secara tidak langsung, pekerja akan lebih bermotivasi dalam melaksanakan tugasan atau projek yang telah disediakan. Pelan perkongsian keuntungan digunakan oleh majikan yang menyasarkan keuntungan dan prestasi yang tinggi. Pemberian bonus kepada pekerja dalam pasukan tersebut adalah berdasarkan keuntungan yang diperoleh oleh organisasi atas pencapaian mereka.

Dalam satu kajian 2010, penyelidik dari University of California, Santa Barbara mendapati insentif berasaskan pasukan dapat meningkatkan usaha pekerja dalam melaksanakan tugas kerana mereka tidak mahu membiarkan rakan sepasukan mereka ke bawah. Selain itu insentif berpasukan juga dapat mengurangkan pusing ganti pekerja. Melalui kajian 1996, penyelidik mendapati bahawa syarikat yang mempunyai jangka panjang, insentif berasaskan pasukan mempunyai purata pusing ganti pekerja yang rendah. Ahli-ahli pasukan menjadi komited kepada matlamat yang dikongsi dan enggan untuk meninggalkan rakan-rakan mereka. Ini dapat memberi manfaat kepada  syarikat kerana dapat  mengurangkan kos merekrut dan melatih pekerja baru.

Secara kesimpulannya, pelan insentif berpasukan dilihat lebih efektif diterapkan dalam kalangan pekerja kerana pelan ini mampu meningkat motivasi pekerja untuk terus memajukan diri mereka dalam organisasi. Melalui pelan insentif berkumpulan ini, pekerja berpeluang mengeluarkan idea mereka, berkongsi idea, memudahkan pencapaian matlamat dan mengurangkan kos-kos yang terlibat. Oleh itu, dengan adanya pelan perkongsian keuntungan yang ditawarkan dan diberikan oleh organisasi akan meningkatkan lagi semangat pekerja untuk memperkukuhkan lagi usaha mereka untuk berkhidmat. Pemberian bonus mampu meningkatkan motivasi pekerja untuk terus maju dalam tugas mereka secara berkumpulan.

Link yang boleh dirujuk 

http://www.michaelpage.com.cn/employer-centre/attraction-and-recruitment-advice/creating-compelling-evp

http://everydaylife.globalpost.com/advantages-disadvantages-dualcareer-marriage-13024.html

AHLI KUMPULAN :
1) SITI ZULAIKHA BINTI RAHMAT           A140080
2) AZMI FAIZ SYAFIQ BIN ATAN               A140774
3) NUR NABIHAH BINTI MAT SOM            A142616
4) NORMAHERAN BINTI BAHARUDDIN   A142662

The relation between work–family balance and quality of life Jeffrey H. Greenhaus,a,* Karen M. Collins,b and Jason D. Shawc

Kerja dan keluarga adalah sesuatu yang penting pada abad ini. Tidak kira lelaki atau wanita akan mengalami situasi yang sama iaitu perlu menyeimbangkan antara keduanya. Ini adalah kerana, ia akan memberi kesan terhadap kualiti kehidupan yang sempurna. Kebanyakan kajian terdahulu mendapati bahawa seorang pekerja yang member lebih masa kepada keluarga mendapat lebih kualiti hidup berbanding seorang pekerja yang memperuntukkan masa yang lebih terhadap kerja.

Menurut kajian terdahulu, keseimbangan antara kerja, kualiti dan keluarga ini mempunyai tiga elemen terpenting iaitu:

·   Keseimbangan masa- masa adalah salah satu elemen yang perlu dititikberatkan bagi memenuhi keseimbangan ini. Ini adalah kerana, masa itu yang sering menjadi jarak pemisah diantara kerja dan keluaraga.

·         Keseimbangan penglibatan- keseimbangan terhadap penglibatan psikologi juga di perlukan bagi memastikan keseimbangan itu dapat dicapai.

·         Keseimbangan kepuasan- Setiap komponen keseimbangan kerja-keluarga boleh mewakili elemen positif atau negative. Keseimbangan bergantung sama ada tahap masa, penglibatan, atau kepuasan adalah sama tinggi atau sama rendah.

Kepuasan terhadap keseimbangan  Kerja-Keluarga adalah berkait secara positif dengan kepuasan kerja. Bermakna, KKK mempunyai impak yang penting bukan sahaja dari sudut  kepuasan kerja, bahkan juga dengan sikap dan tingkah laku pekerja. Antara kesan positif yang jelas dengan adanya keseimbangan ini, ianya dapat mengurangkan konflik yang tercetus di antara ahli keluarga di sebabkan kekangan kerja. Kesan yang positif mempunyai jumlah yang lebih besar kepada kualiti hidup daripada baki negatif. Apabila individu melabur masa yang lebih besar dalam penglibatan mereka, maka lebih banyak masa yang dapat di seimbangkan antara kerja dan keluarga.

Dalam keadaan ini, ketidakseimbangan boleh menggambarkan perbezaan yang besar antara masa bekerja dan masa bersama keluarga atau antara penglibatan kerja dan penglibatan keluarga, dan menghasilkan banyak konflik kerja-keluarga dan tekanan yang dapat mengurangkan kualiti hidup seseorang. Walau bagaimanapun, penyelidik menjangkakan terdapat  manfaat yang sedikit atau tidak ada keseimbangan apabila individu melabur masa yang terhad atau penglibatan dalam sesebuah keluarga.

NUR SAADAH BT ZAINI

A142655

Finding an Extra Day a Week: The Positive Influence of Perceived Job Flexibility on Work on Family Life Balance

Authors: E. Jeffrey Hill, Alan J. Hawkins, Maria Ferris, and Michelle Weitzman

Artikel ini mengkaji mengenai tanggapan kerja yang fleksibel terhadap keseimbangan hidup dan keluarga (Work Life Balance).  Terdapat 2 karakter yang dilihat sebagai cara untuk mencapai keseimbangan hidup dan keluarga, iaitu;

1.                  Flexibility in The Timing (Flextime)

2.                  Location of Work (Flexplace)

Ada 5 ciri kebolehan pekerja untuk menyeimbangkan permintaan untuk kerja dan peribadi;

1.                  Work Family Balance

Kebolehan individu menyeimbangkan emosi, kelakuan antara kerja dengan kehidupan peribadi. Dalam kajian ini, pengkaji menyokong pengurusan kerja yang fleksibel.

2.                  Paid Work Hours

3.                  Unpaid domestic Labor

4.                  Flextime

Kebolehan seorang pekerja untuk menyesuaikan tempoh pekerja dengan kesesuaian pekerja itu sendiri.

5.                  Flexplace

Pekerja dibenarkan untuk melaksanakan di mana-mana mengikut kesesuaian.

Program fleksibel yang boleh dijalankan oleh organisasi ialah seperti waktu kerja yang fleksibel, waktu makan yang fleksibel, kerja separuh masa, memanjangkan waktu kerja dengan memendekkan hari bekerja dan perkongsian kerja. 

Kesan kepada;

Peribadi, keluarga

1.                  Mengurangkan krisis rumahtangga

2.                  Dapat mengawal pergerakan anak-anak dengan lebih baik

3.                  Memanjangkan tempoh penyususan badan (breastfeeding) selepas bersalin

4.                  Mengurangkan tekanan

Organisasi

1.                  Kebanyakan organisasi tidak menyokong sistem kerja yang fleksibel

2.           Syarikat yang besar mampu melaksanakan program yang fleksibel kerana mereka mempunyai sumber yang banyak. Teknologi yang baik membolehkan syarikat melaksanakan ‘flexplace’.

3.        Pengurus mempunyai pegangan “If I don’t see my employees, how do I know if they are working”.

Teori-teori yang terlibat;

1.                  Teori Limpahan (Spillover Theory)

2.                  Teori Sempadan (Border Theory)

3.                  Teori Peranan (Role Theory)

 Nurul Najwa binti Kornain

A139992

PELAN INSENTIF

Question : Incentive are given based on either team or individual performance. considering the aim of motivating employee performance, describe 3 example of when the implementation of a team incentive would be more effective compared to the individual incentive program, clearly explain and justify your answer.

Budaya korporat dan produktiviti perniagaan bergantung kepada bagaimana pekerja berinteraksi antara satu sama lain, pengurus harus bijak membuat pelan insentif pekerja dalam menentukan samada insentif individu atau pasukan. Apabila mewujudkan pelan insentif, pihak pengurusan  perlu mengambil kira sama ada persekitaran kerja  berkembang maju dengan menggunakan insentif pasukan atau individu. Insentif pasukan adalah anugerah berdasarkan matlamat prestasi pasukan / kumpulan atau objektif dan pembayaran boleh menjadi lebih kerap daripada tahunan. Ini memperkukuhkan lagi kerjasama dan pasukan pengenalan / keputusan dan berkesan dalam merangsang idea dan masalah semasa ia mungkin sukar untuk mengasingkan kesan prestasi pasukan dan untuk menetapkan sasaran yang sama rata untuk semua pasukan.

Walaubagaimanapun, jumlah penyelidikan mengenai isu ini adalah terhad, bilangan yang terhad kajian telah menunjukkan bahawa insentif individu usaha motivasi terbaik untuk traditional assembly line. Sebaliknya, insentif kumpulan terbaik boleh memberi motivasi kepada usaha dalam tetapan modern manufacturing yang bergantung kepada pengeluaran pasukan. Pelan insentif kumpulan mengukur sejauh mana kumpulan itu mencapai matlamat tertentu. Dan, mereka mungkin - satu kumpulan, mungkin, yang ditakrifkan sebagai syarikat secara keseluruhan. Ia mungkin ditakrifkan sebagai sebuah jabatan, atau satu pasukan.

Disini, penekanan adalah lebih tertumpu kepada program insentif pasukan lebih berkesan berbanding insentif individu dimana melalui pelan insentif pasukan ini lebih memberi motivasi kepada pekerja. Walaupun terdapat banyak persepsi mengenai insentif berasaskan pasukan, banyak syarikat masih mencari cara untuk memberi insentif kepada kumpulan pekerja bagi meningkatkan semangat usahasama kerja antara satu sama lain. Syarikat-syarikat yang menggunakan insentif pasukan biasanya perlu untuk menetapkan standard prestasi pasukan dan menentukan jenis kumpulan pelan insentif yang selaras dengan objektif. Terdapat beberapa pelan insentif kumpulan dalam bidang perniagaan dan salah satu contoh ialah Gainsharing. Pelan Gainsharing ini adalah secara asasnya adalah satu perkongsian organisasi dgn pekerjanya terhadap improvements “bottom-line” yang diperolehi menerusi peningkatan produktiviti. Pendekatan ini melibatkan semua atau suatu jumlah bilangan pekerja yang nyata dalam satu kumpulan perkongsian dan jumlah keseluruhan penglibatan pekerja.

Satu kelebihan pelan gaji insentif berasaskan pasukan adalah bahawa pekerja bermotivasi untuk bekerja bersama-sama dengan cara yang kolektif ke arah matlamat yang sama. Pekerja mempunyai potensi untuk menggalakkan satu sama lain, mengambil bahagian dalam sesi percambahan fikiran dan menyokong satu sama lain dalam usaha mereka. Pendekatan ini juga mempunyai potensi untuk menggunakan bakat kakitangan individu secara berkesan dalam persekitaran kumpulan. Kelebihannya ialah menggunakan sepenuhnya pengetahuan kakitangan kolektif dan pengalaman.

Tuntasnya, Pengurus sumber manusia perlu berwaspada dalam memastikan bahawa apa yang mereka kehendaki disokong oleh insentif yang mereka tawarkan. Mendapatkan dan menilai maklum balas daripada ahli-ahli pasukan untuk menyemak bahawa insentif yang dilaksanakan kearah matlamat untuk menyatukan pasukan dan ia terus secara langsung dan jelas dikaitkan dengan usaha strategik syarikat.

Nurul Muzdalifah Binti Mansor
A140104

Muhammad Hafiz Bin Abd Rahim (A141270)

Nur Saadah Binti Zaini (A142684)

Nurul Farhana Binti Saharrudin (A142684)

Huraikan kepentingan pembayaran yang kompetitif di dalam pasaran global. Apakah hubungan antara penawaran faedah dan kesan terhadap organisasi yang berdaya saing?

            Bagi pendapat kumpulan kami, Kepentingan pembayaran yang berdaya saing di dalam pasaran global antaranya ialah dapat menarik lebih ramai individu yang berbakat untuk menyertai organisasi tersebut. Apabila sesebuah organisasi dapat membayar gaji dengan pembayaran yang kompetitif  kepada pekerja-pekerja mereka, maka lebih ramai pekerja dari organisasi luar untuk menyertai organisasi tersebut. Kebanyakan bakal pekerja akan membuat perbandingan antara gaji dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi yang mempunyai bidang atau jenis pekerjaan yang sama. Faktor yang kedua ialah dapat mengekalkan kesetiaan pekerja yang sedia ada pada organisasi tersebut. Pekerja merupakan aset yang terpenting di dalam sesebuah organisasi. Pemberian ganjaran berbentuk kewangan atau bukan kewangan merupakan sesuatu penghargaan terhadap tugas yang dilakukan untuk kepuasan diri dan persaingan yang sihat di antara pekerja-pekerja ini. Faktor ketiga ialah menunjukkan syarikat tersebut berada pada keadaan yang kukuh dan stabil. Apabila sesebuah syarikat itu mempunyai kestabilan kewangan, ia tidak menjadi masalah kepada syarikat tersebut untuk membuat pembayaran secara berterusan.

            Hubungan antara penawaran faedah kepada pekerja dan kesan terhadap organisasi yang berdaya saing tidak boleh disangkal lagi. Terdapat banyak kajian yang telah di buat dan ianya ternyata mempunyai hubungan yang positif. Akan tetapi, ianya sangat memerlukan pelan ganjaran yang stratergik. Jika sesebuah syarikat itu memberi gaji yang setimpal dengan bakat yang dihasilkan oleh seseorang pekerja, mereka akan lebih produktif dan inovatif. Mereka juga akan merasakan masa depan yang cerah sekaligus dapat mengekalkan kesetiaan yang berterusan terhadap syarikat tersebut. Selain daripada sistem pembayaran atau ganjaran kewangan, faktor ganjaran bukan kewangan juga memainkan peranan yang penting bagi mengekalkan organisasi yang berdaya saing. Sebagai contoh, syarikat google menyediakan pusat penjagaan kanak-kanak kepada pekerja  mereka, ini dapat memudahkan dan mengurangkan tekanan kepada setiap pekerja. Apabila nyata bahawa faedah yang diberikan memberi kepuasan kepada pekerja, ini akan menarik minat pekerja dari syarikat pesaing untuk lebih berminat kepada syarikat tersebut. Apabila hal ini berlaku, setiap syarikat itu memerlukan satu sistem pengurusan bakat yang lebih stratergik.

Untuk menangani isu-isu dan hal-hal yang bersangkutan dengan sumber manusia bukanlah satu tugas yang mudah. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja (sumber manusia) adalah merupakan langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia hendaklah senantiasa peka terhadap isu-isu dan persekitaran tentang aspek sumber manusia kerana ianya merupakan satu kelebihan kepada sesebuah organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi di dalam proses pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.

Insentif Pasukan / Kumpulan

Syarikat menggunakan pelbagai insentif untuk memberi ganjaran kepada prestasi pekerja dari segi menarik, mengekal dan mendorong , meningkatkan produktiviti, mengawal kos dan menyelaraskan sehari-hari aktiviti dengan strategi perniagaan. Pelan insentif  boleh dijustifikasi berdasarkan prestasi individu, pasukan, unit perniagaan atau syarikat. Skim pelan insentif syarikat termasuk perkongsian keuntungan. Pelan insentif berasaskan pasukan menawarkan kelebihan kepada syarikat-syarikat.

Antara kelebihan insentif berpasukan ini ialah dapat menggalakkan ahli-ahli pasukan untuk bekerjasama dengan berkesan .Insentif berasaskan pasukan menggalakkan kerjasama dan kerjasama untuk mencapai matlamat yang dikongsi bersama. Pasukan kerjasama akan menstrukturkan kerja untuk memastikan bahawa setiap ahli pasukan dapat menggunakan kemahiran dan kebolehan dengan berkesan. Sebagai contoh, seorang ahli pasukan dengan kemahiran perancangan akan menganjurkan aliran kerja sementara ahli pasukan dengan kemahiran teknikal akan memberi tumpuan kepada menyiapkan kerja.

Dalam satu kajian 2010, penyelidik dari University of California, Santa Barbara mendapati insentif berasaskan pasukan dapat meningkatkan usaha pekerja dalam melaksanakan tugas kerana mereka tidak mahu membiarkan rakan sepasukan mereka ke bawah. Selain itu insentif berpasukan juga dapat mengurangkan pusing ganti pekerja. Melalui kajian 1996, penyelidik mendapati bahawa syarikat yang mempunyai jangka panjang, insentif berasaskan pasukan mempunyai purata pusing ganti pekerja yang rendah. Ahli-ahli pasukan menjadi komited kepada matlamat yang dikongsi dan enggan untuk meninggalkan rakan-rakan mereka. Ini dapat memberi manfaat kepada  syarikat kerana dapat  mengurangkan kos merekrut dan melatih pekerja baru

Apabila berlaku keadaan di mana pekerja perlu bekerjasama antara satu sama lain dan pengasingan prestasi pekerja adalah lebih sukar, syarikat mengambil jalan keluar dengan mengikat ganjaran pekerja menerusi prestasi berpasukan. Sebagai contoh, pada tahun 2007, Wal-Mart memberi bonus kepada kira-kira 80% daripada syarikat-syarikat bersekutu mereka berdasarkan prestasi kedai. Jika pekerja mempunyai keupayaan yang munasabah untuk mempengaruhi tahap prestasi pasukan mereka, maka  insentif pasukan bonus ini akan berkesan.

Normaheran Binti Baharuddin

A142662

Kelebihan insentif berpasukan.

Insentif pelan gaji berasaskan pasukan kewangan pampasan pekerja bagi memenuhi matlamat mereka sebagai kumpulan kolektif, bukan sebagai individu. Majikan yang menggunakan kaedah ini mencari pendekatan yang membawa bertindak segera untuk usaha kumpulan dan keputusan dalam prestasi dan matlamat yang lebih menyeluruh dari apabila individu bekerja sendiri. Ia juga menghasilkan rasa sangat akrab di kalangan rakan sekerja. Antara kelebihan insentif pelan gaji berasaskan pasukan berbanding dengan insentif individu ialah insentif kewangan, usaha pasukan dan tekanan rakan sekerja.

Perkongsian keuntungan adalah pelan insentif berasaskan pasukan di mana anda membayar pekerja anda peratusan keuntungan keseluruhan syarikat anda. Perkongsian keuntungan membuatkan pekerja merasa mereka memiliki sedikit pemilikan terhadap keuntungan syarikat dan ia dapat meningkatkan tahap prestasi pasukan yang lebih besar. Kakitangan tahu bahawa lebih baik prestasi mereka, lebih baik gambaran kewangan perniagaan, dan potensi ganjaran tunai mereka sendiri yang lebih tinggi.

Apabila gaji pasukan bergantung kepada setiap individu didalam pasukan tersebut, mereka akan saling bergantung antara satu sama lain dan membuatkan mereka perlu lebih bersatu dan bekerjasama antara satu sama lain. Mengetahui bahawa prestasi terikat kepada bayaran, ahli pasukan lebih cenderung untuk mencari cara-cara untuk bekerjasama dengan berkesan sebagai satu kumpulan. Dalam masa yang sama akan terdapat ruang kecil berlakunya konflik dan perselisihan apabila semua peserta sedang berusaha ke arah matlamat kolektif, bersama-sama.

Kakitangan yang bekerja di projek secara individu berdasarkan gaji biasanya dipertanggungjawabkan merujuk kepada penyelia terdekat, manakala ahli insentif pelan gaji berasaskan pasukan yang dipertanggungjawabkan merujuk kepada setiap ahli kumpulan secara menyeluruh. Individu yang tidak menyumbang kepada kumpulan tersebut dengan cara yang adil biasanya akan akan dapat dikenalpasti oleh ahli-ahli yang lain bahawa prestasi ahli tersebut tidak dapat diterima dalam pasukan tersebut dan mereka akan menasihati ahli tersebut. Tahap tekanan rakan sebaya yang menghalangmu daripada malas.

Ahmad Salihin Bin Che Zulkifley

A140630

INSENTIF PASUKAN/KUMPULAN

Pelan insentif berasaskan pasukan merupakan insentif yang direka untuk memberi ganjaran kepada kerja berpasukan yang efektif di mana insentif ini disediakan adalah bergantung pada prestasi daripada kumpulan secara keseluruhan. Majikan boleh menggunakan inisiatif ini di dalam organisasi sebagai motivasi kepada pekerja untuk bekerjasama bagi mendapatkan ganjaran kewangan dan ganjaran bukan kewangan. Antara contoh pelan insentif berpasukan yang ditawarkan oleh organisasi adalah seperti bonus, kenaikan pangkat, anugerah kecemerlangan dan sebagainya. Insentif berasaskan kumpulan ini juga adalah salah satu  cara organisasi untuk meningkatkan produktiviti dan pendapatan keseluruhan manakala pada masa yang sama pekerja dapat meningkatkan kualiti kerja pada tahap yang lebih tinggi. Objektif pelaksanaan inisiatif kumpulan ini adalah untuk menggalakkan penetapan matlamat kumpulan, kerjasama dan kerja berpasukan.

Pelan insentif berpasukan dikatakan lebih efektif berbanding pelan insentif individu dilaksanakan kepada pekerja apabila sesuatu tugasan atau projek memerlukan sumbangan idea dan kepakaran dari pelbagai bidang contohnya kontrak, pembinaan, reka bentuk dan sebagainya. Pelan insentif berpasukan ini memerlukan kerjasama daripada setiap ahli pasukan untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh sesebuah organisasi. Tugasan dan projek yang perlu disempurnakan memerlukan kepakaran dan latihan daripada pekerja-pekerja untuk mampu memberikan pulangan yang tinggi kepada organisasi. Sebagai contoh, projek yang perlu disiapkan oleh organisasi perlu dilaksanakan pada tempoh masa yang agak singkat dan semestinya memerlukan pekerja yang berbakat dalam menyiapkan projek tersebut. Di samping itu juga, projek tersebut perlu disiapkan dengan jayanya kerana projek tersebut mampu memberi keuntungan yang besar kepada organisasi dan pekerja. Oleh itu, organisasi merasakan bahawa organisasi perlu mewujudkan pelan insentif berkumpulan berbanding pelan insentif individu. Hal ini kerana dengan wujudnya pelan insentif kumpulan mampu memberi impak yang positif kepada organisasi dan pekerja. Pelan insentif kumpulan mampu mengurangkan kos-kos yang terlibat, menyingkatkan tempoh untuk disempurnakan dan mampu memberi hasil yang lebih berkualiti.

Pelan insentif kumpulan yang boleh diterapkan untuk memotivasikan pekerja adalah seperti pelan perkongsian keuntungan (Gain sharing plan). Pelan perkongsian keuntungan ini adalah sistem insentif bonus direka untuk meningkatkan produktiviti pekerja melalui penglibatan kerja dan hasil yang memberangsangkan antara pekerja dan majikan mengikut piawaian yang telah ditetapkan. Melalui pelan perkongsian keuntungan ini, pekerja mempunyai peluang untuk mendapatkan bonus. Pemberian pelan perkongsian keuntungan ini khas digunakan untuk mengukur prestasi pekerja melalui pencapaian dan hasil kerja yang berkualiti dalam kumpulan pada masa yang telah ditetapkan. Secara tidak langsung, pekerja akan lebih bermotivasi dalam melaksanakan tugasan atau projek yang telah disediakan. Pelan perkongsian keuntungan digunakan oleh majikan yang menyasarkan keuntungan dan prestasi yang tinggi. Pemberian bonus kepada pekerja dalam pasukan tersebut adalah berdasarkan keuntungan yang diperoleh oleh organisasi atas pencapaian mereka.

Secara kesimpulannya, pelan insentif berpasukan dilihat lebih efektif diterapkan dalam kalangan pekerja kerana pelan ini mampu meningkat motivasi pekerja untuk terus memajukan diri mereka dalam organisasi. Melalui pelan insentif berkumpulan ini, pekerja berpeluang mengeluarkan idea mereka, berkongsi idea, memudahkan pencapaian matlamat dan mengurangkan kos-kos yang terlibat. Oleh itu, dengan adanya pelan perkongsian keuntungan yang ditawarkan dan diberikan oleh organisasi akan meningkatkan lagi semangat pekerja untuk memperkukuhkan lagi usaha mereka untuk berkhidmat. Pemberian bonus mampu meningkatkan motivasi pekerja untuk terus maju dalam tugas mereka secara berkumpulan.

NUR NABIHAH BINTI MAT SOM

(A142616)

Pembayaran Upah Kompetitif (Google)

1) Kepentingan Pembayaran Upah Yang Kompetitif Dan Perkaitan Antara Faedah kepada Pekerja Dengan Kebolehan Organisasi Untuk Berdaya Saing

Setiap organisasi bertanggungjawab untuk mengimbangi input yang diberikan oleh pekerja dengan output yang selayaknya diberikan. Contohnya, melalui pembayaran gaji yang kompetitif. Gaji merupakan salah satu bentuk ganjaran yang dibayar kepada pekerja pada kadar yang tetap. Pembayaran gaji yang kompettif adalah penting untuk menarik pekerja yang berbakat untuk menyertai organisasi. Melalui pembayaran gaji yang kompettif, syarikat akan menentukan siapa yang selayaknya akan menyertai organisasi.

Polisi pembayaran gaji terbahagi kepada 3 iaitu pemimpin kadar pasaran (Lead Pay-Level Policy), sama dengan kadar pasaran (Match Pay-Level Policy) dan pengikut nilai pasaran (Lag Pay-Level Policy).

i.                    Lead: Pembayaran gaji pada kadar yang lebih tinggi daripada nilai pasaran.

ii.                  Match: Pembayaran gaji pada kadar yang sama dengan nilai pasaran.

iii.                Lag: Pembayaran gaji pada kadar yang lebih rendah daripada nilai pasaran.

Walaupun syarikat tidak menjadi pemimpin kadar pasaran, tidak semestinya syarikat tidak berpotensi untuk menarik pekerja yang berbakat. Ada syarikat yang tidak menawarkan gaji yang tinggi, namun dengan menawarkan pakej ganjaran yang menarik, membolehkan syarikat tersebut menarik pekerja berbakat untuk menyertai organisasi.

            Apabila syarikat telah memiliki pekerja yang berbakat, ini boleh meningkatkan prestasi organisasi. Oleh itu, syarikat akan memiliki kelebihan berdaya saing.

            Melaksanakan polisi yang membayar gaji sama atau rendah daripada nilai pasaran, ia juga akan memberi kelebihan kepada organisasi kerana sekiranya syarikat berhadapan dengan kegawatan ekonomi, mana-mana syarikat tidak dibenarkan sama sekali untuk menurunkan gaji melainkan menghapuskan manfaat-manfaat yang diberikan. Contohnya manfaat yang boleh diberikan kepada pekerja ialah kemudahan tempat pengasuh untuk anak-anak pekerja dan pakej percutian tahunan.

            Contohnya di Google, pekerja mereka bukan sahaja diberikan gaji yang tinggi, malahan pekerja mereka juga ditawarkan dengan pelbagai kemudahan yang menarik. Purata gaji tahunan yang diterima oleh Pengurus Produk Google adalah sebanyak $146,215, manakala Jurutera Perisian Google menerima gaji sebanyak $127,315 setahun. Berdasarkan laman sesawang www.glassdoor.com, Google telah memperoleh sebanyak 4.4/5 untuk gaji dan upah yang diberi kepada pekerja dan syarikat ini telah mendapat tempat pertama untuk pampasan dan faedah yang terbaik. Ini membuktikan Google merupakan salah satu syarikat yang menawarkan gaji yang sangat kompetitif.

            Selain itu, google juga mengamalkan prinsip menjaga pekerja mereka secara professional dan peribadi. Di Google, pekerja mereka diberikan makanan secara percuma (sarapan/makan tengahari/makan malam/sepanjang hari). Gimnasium juga disediakan untuk para pekerja yang berfungsi selama 24 jam setiap hari. Tempat kerja mereka juga terdapat dobi layan diri, alatan sukan, penilaian kesihatan dan kecergasan.

            Antara syarikat lain yang menawarkan pampasan dan faedah terbaik adalah Facebook, Adobe dan Apple.

Sumber:

http://www.businessinsider.com/the-25-companies-with-the-best-pay-and-benefits-2014-5/%20http://www.glassdoor.com/Top-Companies-for-Compensation-and-Benefits-LST_KQ0,43.htm?IR=T&#no-1-google-25

http://www.glassdoor.com/Reviews/Google-Reviews-E9079_P2.htm

Nurul Najwa binti Kornain

A139992

YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD

YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD atau lebih dikenali sebagai TA-Q-BIN delivery parcel ialah sebuah syarikat yang menawarkan perkhidmatan penghantaran barangan dari pintu ke pintu. YAMATO TRANSPORT (M) SDN BHD telah ditubuhkan di negara Jepun pada tahun 1919 dan mula bertapak di Malaysia pada tahun 2011.

Falsafah pengurusan YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD ialah "from trailblazer to industry leader". Perintis bermaksud mewujudkan perkhidmatan kepada pelanggan yang tidak pernah wujud sebelum ini. Manakala Pemimpin Industri pula meningkat dan memperluaskan perkhidmatan ini untuk mencapai bilangan pelanggan yang maksimum. Strategi YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD pula ialah "everything for the customer” dan “service comes first, and profit will follow”.

Antara keistimewaan syarikat YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD ini berbanding courier service yang lain ialah ia merupakan satu-satunya perkhidmatan kaurier yang menawarkan perkhidmatan COD atau Cash On Delivery dan syarikat penghantaran barangan kaurier sejuk beku yang pertama di Malaysia.

Cool TA-Q-BIN atau penghantaran barangan sejuk beku yang disediakan oleh TA-Q-BIN untuk pelanggan mereka yang inginkan makanan yang segar dan berkeadaan baik. Antara makanan yang sering dihantar menggunakan perkhidmatan ini ialah kek, makanan sejuk beku, buah-buahan dan sayur-sayuran segar serta makanan laut. Perkhidamtan ini selalu digunakan oleh pembeli online yang memesan makanan seperti kek atau makanan sejuk beku seperti daging dan makanan laut. TA-Q-BIN telah beroperasi hampir 3 tahun dalam penghantaran barangan sejuk beku di Malaysia.

Cash On Delivery (COD) ialah perkhidmatan yang sering digunakan oleh syarikat yang menjalankan perniagaan secara atas talian seperti Zalora dan Lazada. Antara kelebihan sistem ini ialah pelanggan di Zalora atau Lazada boleh memesan barangan namun tidak membayar wang dahulu tetapi membuat bayaran apabila barangan yang dipesan itu telah sampai ke tangan mereka. Apabila pelanggan berpuashati dengan kualiti dan keaaan barang tersebut, mereka akan membayar jumlah belian tersebut kepada pekerja courier TA-Q-BIN. Kebanyakkan pelanggan akan memilih perkhidmatan COD untuk mengelakkan kerugian atau ditipu oleh penjual. Perkhidmatan ini juga mesra pelanggan kerana mereka akan menelefon pelanggan terlebih dahulu untuk memastikan pelanggan berada di alamat yang dinyatakan beserta bayaran sekali. Jika pelanggan tiada pada masa itu, pekerja courier akan menghantar barangan tersebut di lain masa tanpa dikenakan sebarang bayaran tambahan.

Antara kelebihan TA-Q-BIN ialah ia melakukan perkhidmatan kourier sepanjang tahun (24 jam/365 hari) termasuk pada cuti umum. Pihak pengurusan di TA-Q-BIN memainkan peranan yang penting dalam memastikan pekerja mereka dapat melaksanakan kerja dengan cekap dan memastikan barangan tersebut sampai ke tangan pelanggan dalam tempoh 2-3 hari. Pihak pengurusan sumber manusia pula perlu memastikan kebajikan dan faedah yang diterima oleh pekerja setimpal dengan komitmen yang pekerja tunjukkan.

Budaya organisasi yang diamalkan di YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD ialah inverse triangle (segitiga songsang) iaitu pelanggan di peringkat atas sekali diikuti oleh Sales Driver iaitu pekerja yang menghantar barangan tersebut kepada pelanggan dan peringkat akhir ialah top management. Sales Driver memainkan peranan yang penting dan memikul tanggungjawab yang besar semasa menjalankan tugas kerana mereka akan berurusan secara langsung dengan pelanggan. Mereka juga akan membawa nama baik syarikat bersama mereka.

Polisi pengurusan YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD terbahagi kepada dua. Polisi pertama ialah “We ‘all’ represent the company” bermaksud setiap pekerja di YAMATO TRANSPORT (M) SDN. BHD akan mencerminkan syarikat mereka. YAMATO amat menitikberatkan polisi ini dengan mengambil inisiatif terhadap pekerja Sales Drive dan semua pekerja dengan pendekatan “what if I were the company President”.

Polisi kedua ialah “We deliver with a personal touch” bermaksud mereke sentiasa berfikir bagaimana untuk mengembirakan pelanggan mereka iaitu dengan memberi layanan yang mesra pelanggan dan barangan yang diterima berada di dalam keadaan yang baik. Bersesuaian dengan logo TA-Q-BIN dimana logo tersebut menunjukkan bahawa ibu kucing membawa anak kucing menggunakkan mulutnya, ia melambangkan bagaimana mereka membawa barangan tersebut dengan cermat dan selamat.

Kesimpulannya, TA-Q-BIN boleh diketegorikan sebagai syarikat yang mengamalkan strategi “blue ocean” di mana perkhidmatan yang ditawarkan oleh syarikat ini belum dilakukan lagi oleh syarikat penghantaran kourier yang lain.

NURUL HUSNA BINTI ABDUL KARIM
A140443
BBA-PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

ADA APA DENGAN GOOGLE?

Dalam era pasca globalisasi yang menyaksikan perubahan yang begitu pesat melanda ekonomi, kebanyakkan syarikat multinasional dunia menjadikan budaya sebagai tunjang yang melonjakkan syarikat mereka di pentas dunia. Budaya syarikat memudahkan sesebuah organisasi untuk kekal focus, memahami matlamat utama oraganisasi dan seterusnya melincinkan perjalanan untuk mencapai kejayaan sesebuah organisasi. Budaya syarikat yang berjaya bukan sahaja mengenai pengetahuan , pemahaman dan kesedaran pekerja terhadap proses atau rutin harian mereka malah jauh lebih daripada itu dengan menyaksikan bagaimana budaya syarikat itu mampu diterjemahkan kepada orang ramai (orang luar daripada syarikat ). Proses budaya syarikat merupakan suatu proses yang berpanjangan dan konsisten dan melibatkan beberapa kompenan pengurusan sumber manusia yang utama seperti, pengambilan, pemilihan dan pembangunan pekerja.

            Umumnya, ramai mengetahui bahwa Google mempunyai budaya kerja yang unik dan tidak dirantai oleh amalan kerja yang lapuk. Hakikatnya, sekiranya kita teliti dan lihat gambaran di dalam pejabat Google yang digelar Googleplex, kita dapat saksikan kelainannya jika dibandingkan pejabat syarikat multinasional yang lain.

            Namun, jangan menilai berdasarkan rupa. Budaya kerja merupakan kunci utama dalam kejayaan syarikat tersebut. Google mempunyai tenaga pekerja yang ditugaskan untuk memastikan setiap pekerjanya dalam keadaan yang selesa dan gembira serta mengekalkan suasana yang kreatif di tempat kerja. Mungkin kedengaran seperti janggal bagi sesetengah pihak, namun begitulah budaya operasi dalam perubahan dunia yang pesat kini.

            Persoalannya, adakah budaya Google mengajar kita sesuatu? YA!

            Walaupun Google merupakan sebuah syarikat berasakan teknologi dan aplikasi pintar, dan berkemungkinan budaya kerjanya sesuai dengan Google sahaja, namun terdapat beberapa perkara yang diterapkan di dalam Google boleh dipelajari dan diaplikasi untuk kebanyakkan syariakt lain walaupun berbeza bidang dan jua saiz.

            Bila kita bercakap tengtang budaya Google, susuk tubuh yang perlu kita kenali adalah LASZLO BOCK. Beliau merupakan ketua yang menerajui Operasi Pekerja ‘ PEOPLE OPERATION’ dan dikenali oleh kebanyakkan syarikat lain sebagai Sumber Manusia. ‘People Operation’ adalah dimana sains dan sumber manusia digabungkan dan ini adalah suatu kaedah baru yang diamalkan di Google. Seterusnya, mari kita lihat beberapa fakta atau amalan yang diterapkan dalam budaya Google.

Pengambilan Google?

            Saban tahun Google menerima lebih 2.5 juta permohonan untuk berkerja di syarikat mereka. Jumlah ini bersamaan 6,849 setiap hari dan lebih kurang 5 permohanan setiap minit dan perkara yang paling menakjubkan adalah syarikat Google menilai setiap satu permohonan tersebut kerana bagi mereka setiap permohonan tersebut berpotensi menjadi calon yang dikehendaki dan bersesuaian dengan syarikat mereka.

            Menurut Don Dodge, salah seorang pekerja di Google, apa yang penting bukanlah kelayakkan pemohon tersebut namun bagaimana mereka dipilih dan apa yang Google boleh pelajari dari setiap seorang daripada mereka. Google memegang prinsip, ‘Because it’s the people that make Google what they are today.’

            Apabila seseorang di temuduga oleh Google menerusi talian dimana lebih menjimatkan masa dan kewangan, mereka akan ditanyakan soalan yang bersifat umum seperti;

“How many golf balls can fit in a school bus?”

“There are 8 balls. Seven of them weigh the same, but one is heavier. Using a balance scale, how do you find the heavier ball with just two weighings?”

“You are shrunk to the height of a nickel and your mass is proportionally reduced so as to maintain your original density. You are then thrown into an empty glass blender. The blades will start moving in 60 seconds. What do you do?”

            Bagi Google jawapan seseorang pemohon itu tidak penting namun bagaimana mereka berfikir di luar kotak dan mampu berfikir di bawah tekanan. Jawapan ‘tidak tahu’ atau tidak mampu menjawab soalan tersebut akan menyebabkan calon secara automatik gagal diterima oleh Google.

            Soalan-soalan temudaga seperti ini mungkin mengarut bagi sesetengah pihak, namun inilah antara kaedah yang digunakan oleh Google untuk menapis dan menyaring calon yang sesuai, berbakat serta yang akan menyumbang kepada syarikat. Jika kita ingin menggerakkan syarikat yang luar biasa, maka kita perlu mencari dan mengambil pekerja yang luar biasa. Sekiranya ingin berbuat demikian, maka kita perlu bijak dan sangat baik dalam mengambil dan memberhentikan pekerja.

            Selain daripada itu, Google juga mengamalkan ‘acqui-hiring’ dimana syarikat membeli produk atau syarikat lain sekaligus memastikan individu yang berbakat diserap terus menjadi pekerja Google. Kadang kala, pekerja yang berbakat tidak mencari pekerjaan, namun mereka sudah mempunyai projek untuk dibangunkan, oleh itu syarikat yang bagus menggunakan kaedah ini untuk mengambil pekerja berkenaan.

Seterusnya, mari kita lihat bagaimana Google mengekalkan pekerja-pekerja mereka yang berbakat melalui faedah-faedah yang menarik yang diberikan kepada setiap pekerja mereka. Antaranya ;

·         Menyediakan pelbagai makanan yang dimasak oleh chef berkelayakan setiap masa. (kebanyakkan adalah organic bagi menjamin kesihatan pekerja)

·         Perkhidmatan rawatan kesihatan dan pergigian percuma.

·         Pekhidmatan mengunting rambut percuma.

·         Perkhidmatan dobi kering percuma.

·         Tempat khas mengurut dan tidur.

·         Kemudahan bersukan ( gym, kolam renang, bola tampar, tenis, dan sebagainya).

·         Menyediakan subsidi kereta hybrid.

·         Tempat bermain permainan video.

·         Faedah kematian.

Jika kita lihat sekali pandang, kesemua faedah ini memakan belanja ang besar kepada Google, dan jika kita teliti, kos sekiranya pekerja tidak gembira yang akhirnya membawa kepada pemberhentian pekerja atau pekerjaan tidak dapat dijalankan dengan sempurna, ini akan membawa masalah besar kepada syarikat itu sendiri. Ini kerana persaingan pencarian pekerja berbakat amat sengit di Silicon Valley khasnya dan di seluruh dunia amnya. Sekiranya sesebuah syarikat berjaya mengekalkan pekerja mereka, syarikat mampu menjimatkan kos untuk mencari dan mengambil pekerja dan boleh menumpukan lebih banyak masa untuk menfokuskan kepada produk syarikat.

            Bahagian Sumber Manusia atau People Operation di Google, mereka sering membuat pelbagai ujian untuk mencari jalan bagi mengoptimumkan keupayaan pekerja mereka, dari kedua-dua segi samada dari segi kegembiraan pekerja dan prestasi pekerja. Kelebihan Google  sebagai syarikat yang menyediakan data dan berasaskan fakta digunakan sebaik mungkin untuk kajian terhadap mepertingkatkan keupayaan dan produktiviti pekerja mereka.

            Terdapat beberapa penemuan oleh Prasad Setty dan kumpulan People Analytics di Google. Antaranya;

·         Masa Makan: Seperti yang kita ketahui, bahawa Google menyediakan makanan percuma kepada pekerja mereka. Berdasarkan kajian dibuat, masa optimum untuk seseorang itu menikmati makanan adalah 3 hinnga 4 minit. Dengan ini mereka tidak terlalu membuang masa dan boleh bertemu dengan orang baru.

·         Meja makan: Untuk memastikan pekerja untuk bertemu sesama mereka, Google menyediakan meja yang panjang untuk mendedahkan pekerja sesama mereka.

·         Cuti Bergaji kepada Ibu Bersalin : Google menemui bahwa perempuan meninggalkan syarikat 2 kali ganda daripada kebanyakkan orang. Kebanyakkan mereka adalah ibu yang bersalin. Laszlo Bock mengubah polisi untuk ibu bersalin  kepada 5 bulan cuti bergaji. Dan hasilnya 50% penurunan pemberhentian ibu bersalin.

·         Ucapan kepada pekerja baru: Menurut Bock, ucapan pengurus kepada pekerja baru seperti with ‘Hi nice to meet you, you’re on my team, we’re gonna be working together’ menyumbang kepada 15% peningkatan produktiviti selama 9 bulan.

·         Diner Booths : Laszlo dan bahagiannya menemui bahwa Diner Booth lebih baik daripada bilik persidangan untuk melahirkan suasana kretiviti kepada pekerja.

Davis Radcliffe, individu yang bertanggungjawab untuk menyediakan suasana kerja yang sempurna menyebut:

“Casual collisions are what we try and create in the work environment. You can’t schedule innovation, you can’t schedule idea generation and so when we think our facilities around the world we’re really looking for little opportunities for engineers or for creative people to come together.”

Berikut adalah sebuah ringkasan artikel daripada New York Times mengenai Google's Rules.

 Ditulis oleh,

MUHAMMAD SHOLIHIEN BIN AHMAD.